文献综述
（一）课题研究的现状及发展趋势
1.激励机制定义以及理论模型
（1）国外关于激励机制定义的研究。对激励机制的关注一开始源于管理学界，最早可追溯到20 世纪初，其中以泰勒（Taylor）1985 年提出的“差别记件付酬制”为典型代表。随后，激励机制也逐渐扩展到经济学领域，不管是由简森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出的“公司所有权代理结构理论”还是吉布斯(Gibbons)与墨菲（Murphy ）于1990 年提出的最优激励机制设计，都是激励管理理论的衍生，也是管理经济学的产物。20 世纪末，随着知识经济的到来，人力资源管理变得异常重要。管理学大师彼得德鲁克（P.Druker）认为，有效的激励机制是对“未来人力发展贡献”的来源，并提出了“知识型员工”的概念；马汉坦普(Mahen Tampoe)在调研了七十多名知识才能类型员工后发现自主性（operationalautonomy）、个人发展（personalgrowth）、工作成绩（taskachievement）和金钱报酬（money）成为员工更加关注的激励因素，并在企业发展中至关重要，其比例分别占30.51%、33.74%、28.69 和7.07%，这也恰恰印证了彼得德鲁克的观点。
（2）国内关于激励机制定义的研究。在国内，不少学者也对企业激励机制进行了研究，并针对国有企业现状进行阐述分析。其中，中国人民大学的赵悦、张嘉宁（2016）等学者认为激励机制更多的是心理作用，并在《国有企业激励机制现存问题及解决办法》一文中就曾指出“激励是人类活动的一种心理状态，它具有激发和加强动机、推动并引导行为使之指向预定目标的作用”，而“激励机制是要遵循一定原则的基础上，满足员工多样化的需求以调动员工工作的积极性”。肖海勇将其（2017）在《激励机制在国有企业管理中的运用》中则认为激励机制是企业通过多种手段让激励者和激励对象产生相互作用、相互制约的形式。对于激励机制的手段，肖海勇将其分为了精神方面的激励、薪酬激励制度、荣誉激励制度和工作方面激励等多种形式。刘思瑶，廖康皓（2011）两位学者也提出了较为相似的观点，认为激励机制是基于社会文化环境以及法律法规、社会价值取向等方面，管理者对被管理者的行为进行物质或精神的鼓励与回报，从而激发被管理者积极性的一种管理机制。
（3）激励机制相关理论模型。激励机制的构建必须依靠相应的激励手段去实现，而有效的激励手段则需要科学的分析与实践才能形成，为此许多科学家和学者都提出了各自的激励理论和观点。目前在学界中较为认可的客观激励理论主要有：ERG 理论（奥尔德弗）、双因素理论（赫兹伯格）、公平理论（亚当斯）等。“ERG”理论：人的需求涵盖了生存需要（Existence）、联系需要（Relatedness）和发展需要（Growth），这三种需要是存在内部联系的。该理论认为各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大，这就是“愿望加强规律”。当低层次的需求得到了较多的满足，那么需求就会转向较高层次的。“双因素”理论：全称为“激励因素—保健因素”理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，简称“双因素”理论。20世纪50年代末，赫茨伯格在匹兹堡的11个企业中进行了1844次调查问卷。通过调查发现，人们对组织的政策和管理、监督系统、工作条件、薪酬、以及个人生活所需等如果得不到基本的满足，会导致人们的不满，如果得到了则没有不满。这类与工作条件有关的因素被称为“保健因素”。公平理论：美国心理学家亚当斯于1956年基于人的认识角度， 提出了一种激励理论——公平理论。这个理论侧重于研究员工积极性与报酬的公平性及合理性间关系，是研究个人付出与所得的报酬之间在社会比较中如何平衡的一种理论。这一理论被后来的学者运用，但也有批评的声音。RD Pritchard（1969）认为，公平理论是一个重要的步骤展望未来，理论本身还需要进一步的规范。
2.国内外研究现状
（1）关于国有企业激励机制多元化的研究。RosalieL T（1981）这样介绍精神激励，它主要包括：组织员工进行政治学习、举办培训班或者职工夜校、选拔相关人员参加各种培训活动、提供岗位升迁的机会、评比各种荣誉称号和授予劳动模范等等。窦彩兰（2005）认为忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，有的国有企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。我国学者罗湘衡（2010）提出，激励机制是一个复杂的、综合的、多样化的系统，物质激励和精神激励都是必不可少的组成部分，二者相辅相成，缺一不可。从我国国有企业当前的实际来看，片面强调物质激励，忽视精神激励的现象十分严重，从长远来看是十分有害的。从国外的成功案例来看，如微软的“职业阶梯”、东芝公司的“重担子主义”和“适才适用”等管理模式，都是精神激励的成功实践。
（2）关于国有企业激励机制针对性与差异化的研究。企业中的员工各不相同，因此制定的激励机制一定要注意差别化。Edar D.Staren（2006）提到不同的人要采用不同的激励方式。管理者要充分了解员工的个人能力，由于存在体的差异性，可能在一个员工身上能有激发作用的方法对另一个员工完全不起作用。国内学者杨倩（2009）在研究国有企业激励机制时也提出相似的结论，在制定激励政策时，国有企业往往不重视员工的需求差异化，而对所有员工都实施一致的激励手段，缺乏针对性，即没有了解不同的员工对生存需要、联系需要和发展需要的渴望程度，这样所制定出的激励机制对促进员工积极性与创造性的效果不明显。
（3）关于国有企业激励机制与企业文化的研究。唐长福（2015）在《国有企业有效激励机制构建研究》中，针对企业文化与激励机制之间的关系做了详细的论述，他认为优秀的企业文化对提高企业外部影响力、增强内部凝聚力具有重要作用，是企业的“软实力”，国内外优秀的企业无一不是依托优秀的企业文化而发展壮大的。国内学者任强（2015）也得出相似的结论，认为国有企业在营造企业文化氛围时一定要充分发挥企业文化的引领作用。而在国外，则更加注重企业文化对激励机制的重要作用，有国外学者认为，组织成功的重要因素是具有积极进取、热情高涨的员工，并且这一竞争优势是其他组织难以复制的。
