- 文献综述（或调研报告）：
- 核心自我评价概述
自我决定理论指出，个体的特质差异会使得外界环境刺激下产生的动机作用机制发生改变。核心自我评价是一种宽泛且稳定的人格特质（Judge TA，Erez A，Bono J，2003），代表了个体对于自身能力和价值最基本的评价，它包括：控制点、情绪稳定性、一般自我效能感和自尊四种人格特质（Judge TA，Erez A，Bono J，1998），对于员工职业主动行为有着很强的预测性。研究表明，核心自我评价较高的员工，对自身的评价较为积极（Joob K B，JeungＣＷ，Yoon ＨＪ，2010），更倾向于追求与自我动机相一致的目标，以更为积极的态度应对周围环境刺激。众多实证研究也表明，高核心自我评价的员工更易产生职业主动行为。
核心自我评价往往可以正向预测个体的积极应对方式，是促进职业主动行为的重要变量。高核心自我评价个体的特征是高内控性、低神经质、高自我效能感和高自尊，即核心自我评价较高的个体对自己的能力更有把控，更加能够控制及自己情绪，并且对于自身要求较高，因此核心自我评价较高的员工更倾向于相信自己能够胜任组织赋予的目标任务，自发地做出职业主动行为。
2、变革型领导概述
变革型领导最早由burn提出：变革型领导通过改变追随者的动机、信念、价值观和能力，使其自身利益和发展目标与组织发展目标愿景相一致，从而产生更好的结果效果（Stone A G,Russell R F,Patterson K,2013）。随后，bass等人将变革型领导行为维度定义为：理想化影响、鼓舞性激励、智力刺激和定制化考虑（Shanker Ｍ，Sayeed O B,2012）。变革型领导通过关心下属需求，倾听其意见反馈；为员工描绘一个清晰且明确可执行的蓝图，鼓励员工朝着与组织目标相一致的方向努力，并刺激员工达到更高水平的绩效。现有研究还表明变革型领导与员工之间的积极作用能够有效刺激员工自发自觉地做出职业主动行为。
变革型领导往往可以显著影响员工职业主动行为。首先变革型领导善于倾听下属意见，允许下属跳出自身固有的思维模式，同时为下属描绘组织发展愿景，以提升员工对于组织的归属感和使命感；其次，领导者打造自身形象成为下属的榜样，与下属产生情感共鸣，使用文化符号向下属传达企业愿景，以增强组织凝聚力；领导者还会鼓励下属质疑传统的思维方式，审视自身的价值观；以及针对不同下属个性化需求以关注，最大化地激发员工潜能。
3、员工主动行为相关理论研究
作为一种由某种积极动机驱使下的个体行为，主动行为最早产生于传统工作动机理论。早期的动机理论认为员工只会消极被动地接受工作的安排。后来，组织行为学者们开始挑战这个观点，指出员工会积极主动地监视环境，影响他人。Frese等学者将个体主动性（personal initiative）界定为个体积极自发地工作，甚至完成超出既定工作范围的任务(Frese,1996)。同时期其他学者也开始从不同的视角探索主动行为的内涵，例如反馈寻求行为（feedback seeking behavior）、建言行为(voice)、问题防御(problem prevention)、承担责任行为(taking charge)等，使得这一领域的研究涌现出许多观点(Bindl,Parker,2011）。
目前对于主动行为的概念界定，存在心理学、行为理论、过程理论三种视角，主要定义了主动行为的两个核心要素：第一，主动行为是有前瞻性的：它涉及到对未来情景的前瞻性思考，以防止未来的问题的产生或充分利用即将到来的机会。第二，它通过自发性的变化来控制情况（或预期的情况）。 因此，预见性思维和掌控情况是主动行为的关键特征（Parker）。 这两个要素都是自发性的（Parker 2006）。 也就是说，学者们倾向于认为，主动行为是个人自己发起的行为，而不是被动发生的行为。
