国内外研究综述
人力资源管理就是最大限度地满足组织对人力资源的需求，最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，维护并激励组织内的人力资源。简而言之，最优的人力资源是可以用最少的人办成最大的事，其中的每个人都能够发挥自己的潜力和长处，在日新月异的今天，人力资本不断升值的过程对于一个企业有着至关重要的作用。
随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它既区别于之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。
- 国内人力资源战略研究概况
国内学者对战略人力资源管理的研究主要体现在以下几个方面：第一，基于不同视角下的战略人力资源管理研究；第二，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响；第三是战略人力资源管理系统评价研究。
首先，对于战略人力资源管理的视角研究主要有权变视角、生命周期视角、匹配与柔性、执行性和有效性维度视角、制度理论视角、知识资本、组织学习和组织氛围的视角等方面。基于权变理论的观点的学者认为战略人力资源管理应基于企业内外部环境、企业差异化及内部整合来构建符合时代发展需要的具有竞争力的战略人力资源管理体系，为企业的发展创造难以模仿的竞争优势（黄爱华，陆娟，2012）。基于生命周期视角的学者认为，企业不同发展阶段有各自不同特点和存在管理问题也是不同的，进而进行战略人力资源管理的重点也是不一样的（吴晓荣王少东，2011）。基于匹配与柔性、执行性和有效性维度，学者们主要通过分析这三个维度的相关性，进而提出战略人力资源管理评价的概念模型，并汇总指标体系，运用统计分析方法对指标体系和三维度相关性进行验证，指出人力资源管理评估能促进企业战略目标的实现，并提出战略性人力资源管理评价模型和通过该评价模型有效调整和控制人力资源管理的措施建议（范明，张妮，2011）。此外，还有学者在制度理论视角下，探讨目前转型经济条件下，企业面对制度环境的两个方面（不正当竞争和政府支持）对战略人力资源管理和绩效关系的调节作用（李雪峰，蒋春燕，2011）。基于知识资本、组织学习和组织氛围三个视角来探讨人力资源管理与组织创新两者之间的联系与互动机理（蒋建武赵曙明，2010）。最后，还有学者将匹配性和柔性这两个视角整合，提出一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型，为组织通过战略人力资源管理提升绩效提供理论依据（邢会，高素英，2010）。
其次，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响，国内主要有以下学者在这方面做出了相关的研究。宋典、袁勇志、张伟炜（2011）通过跨层次分析，认为战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用，战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为。李雪峰、蒋春燕（2011）诊释中国情境下战略人力资源管理的绩效作用边界。通过对南通市通州区154 家企业的问卷调查，对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系进行实证研究。结果表明战略人力资源管理能显著促进企业绩效；不正当竞争则阻碍战略人力资源管理对企业绩效积极作用的发生，而政府支持显著加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。丁静（2011）通过介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。
最后，战略人力资源管理系统评价研究主要有以下几位学者：国内学者如张明辉、谢金山(2000)研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，其中评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面。赵曙明(2001)在舒斯特关于人力资源指数研究的基础上，结合中国的实际情况，重新设计了适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。此调查表包括15 个方面共66 个问题。马思宇(2001)提出了中小企业人力资源管理的指标体系，从岗位及职务、招聘与组织发展、培训、业绩管理等六个方面来评价人力资源管理的效果，这几个方面涵盖了人力资源管理的主要内容，但缺少人力资源管理战略、人力资源管理者才能等方面的内容，且缺乏系统性。黄崇利、田志峰和彭志龙(2006)从股东、客户、普通员工及管理层和综合评定指标四个方面对人力资源管理部门的业绩进行衡量，并将人力资源管理部门的业绩视为人力资源管理的效能。胡悦等(2008)将人力资源管理效能衡量的诸多研究成果进行整合，形成了系统化的评价结构和指标体系，从人力资源管理的适应性、战略性的人力资源管理、过程性的人力资源管理和结果性的人力资源管理四个方面来评价人力资源管理效能，体现出效果、效率和协调的统一。李焕荣(2009)从战略系统观出发，对人力资源管理效能评价指标的设计提出如下思路：保留以往成果中评价人力资源管理过程质的内容；强化人力资源管理与企业战略目标的联系；更全面地体现战略人力资源管理效能的效果性。
- 国外人力资源战略研究概况
早期战略人力资源管理的理论研究侧重于外部环境对人力资源管理实践绩效的影响。之后，20 世纪50年代Penrose 的著作《企业增长理论》中提到的资源基础理论，再到20 世纪80 年代经过Wernerfelt 和Barney等人不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。之后相继出现角色行为理论和人力资源优势理论。这三者共同构成了战略人力资源管理的基础理论。资源基础理论（RBV）是Barney 在1991 年提出的一种分析企业如何获得竞争优势的理论。该理论认为，那些具有价值的、稀缺的、不可替代的且没有战略性的替代物的组织内部资源便是组织保持持续竞争优势的资源。这些资源和能力可以被视为包括一个公司的管理技能、组织运作及日常事务、组织控制的信息及知识等在内的有形和无形资产的集合。Wright，Snell 和Dunford（1990）提出资源基础理论对战略人力资源管理有重大的影响。Wright 等在2001 年提出众多战略人力资源管理研究都是建立在RBV 这种概念观点上的。也有学者对资源基础理论提出不同的看法，Sean，Diane 和Johnson（2005）便认为虽然RBV 有助于阐明为获取竞争优势需要哪些资源，但是该理论并没有解释如何才能实现这一过程，因此RBV 并不能充分解释战略人力资源管理的作用。
角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。Schuler 和Jackson（1987）认为，为追求创新的竞争战略，员工角色行为包括8 种类型：高度创新行为、长期的专注、高度的合作互助行为、适度的关注质量、适度关注数量以及对过程和结果的关注行为、高度的风险应对意识以及对未知和不可确定性的高度承受行为。为管理人员追求创新竞争战略需要选拔高技能的员工，并给予员工充分的指导和最少的限制，加大对人力资源的投资，为研发提供更多的资源，并允许偶尔的失败甚至是对这种失败进行奖励，对长期的执行过程进行绩效评估。他们通过研究创新、质量提高、以及成本降低战略采用了1980 年波特的竞争战略，认为为了能够预测、研究、改善并修正在一定环境当中的组织战略和管理实践活动，必须有将竞争战略和人力资源管理实践合理的联合起来。Wright 和McMahan（1992）通过总结前人关于战略人力资源管理行为观，在Fisher（1989）权变观的基础上，提出了一个关于人力资源管理实践的角色理论模型。该模型认为，不同雇佣实践活动是为了引导和控制员工的态度和行为。通过组织各种特征包括组织的战略，具体的态度和行为可以将不同的组织区分开来。因此，在战略人力资源管理结构当中，组织战略所要求的角色行为需要不同的人力资源管理实践来引导和强化这些行为。
