开题报告内容：（包括拟研究或解决的问题、采用的研究手段及文献综述，不少于2000字）
- 拟研究或解决的问题
随着时代的变迁，我国企业的人才结构发生了明显的变化。继出生于上世纪80年代的员工成为企业的中坚力量后，出生于90年代的员工（本研究称为“90后员工”）也早已登入职场舞台，他们俨然成为了企业发展强有力的后备力量，对企业的重要作用也越来越明显。
浙江医药股份有限公司昌海生物分公司是一家于2011年新成立的制药企业，90后员工比例高达50%以上，这些新一代员工存在较为严重的离职现象。与过去的老员工相比，90后员工有着截然不同的特点，在职场上也有独特的表现，他们跳槽频繁，高离职率不仅给企业发展带来了巨大的挑战, 也不利于90后员工自身的职业发展。
因此，本文旨在以浙江医药股份有限公司昌海生物分公司中的90后员工为研究对象，了解昌海生物发展过程中90后员工的离职现状，结合90后员工所处的不同岗位、不同工作性质、以及他们自身特征等各方面，分析导致90后员工高离职的主要因素，并结合昌海生物特有的情况，针对不同岗位提出具有针对性的对策及建议，以此来降低不同岗位的90后员工的离职率，为昌海生物的发展提供借鉴。
- 研究手段及方法
文献分析法：在论文撰写之前，通过浙江医药股份有限公司昌海生物分公司人力资源部、中国药科大学图书馆、互联网、中国知网等渠道，认真查阅与收集了目前我国关于90后员工的离职现状、原因及对策分析等相关的文章、期刊、书籍，并进行了归纳与整理，为本论文研究提供参考依据。
实证研究法：访谈和问卷调查。利用业余时间，通过对浙江医药股份有限公司昌海生物分公司已经离职的和在职的90后员工抽样进行访谈，了解他们为何选择离职和在职人员的离职倾向，并与在职90后员工探讨留住人才的对策；还通过书面问卷调查了在职的90后员工，和邮件的形式问卷调查已经离职的员工，获得第一手资料，并进行分析整理，总结归纳离职原因及对策。
- 文献综述
90后员工必将成为企业发展的中坚力量，尤其对于浙江医药股份有限公司昌海生物分公司这样的90后员工比例如此高的企业来说，提出有效的对策解决高离职率的问题显得尤为重要。国内外学者对90后员工的离职，原因及对策分析这一话题已有较多的研究，下面对相关代表性研究成果介绍如下：
在90后员工的特点方面，孟华兴[1]（2014）认为90后员工通常是崇尚自由平等民主，喜欢个性张扬，表现出不拘一格、推陈出新的形象，面对复杂多变的社会环境很难一直固守职业道德择守，跳槽率、流动率高，组织归属感较老一代员工低。他们有迥然不同的个性和价值观，或许是生机勃勃的员工，又或许是充满希望的骨干，但是他们有着颠覆式的反传统思想，冲击着企业现有的管理方式，让领导们感受到了前所未有的挑战。徐兵[2]（2014）认为90后员工的职业观念多变，喜欢尝试不同的工作，体验不同的职业，并不将“离职”、“丢工作”当成一件不光彩的事。他们也不盲目崇拜领导权威，对事物有自己的判断，坚持己见，领导的指令若与其内心想法产生较大偏差则可能引发其离职行为。刘欣、吴文艳、许晓娟、吴小玉[3]（2016）认为90后拥有以下三个特点：（l） 以自我为中心，且个性张扬。现在的90 后员工大部分是独生子女，是家里的掌上明珠，使得他们形成了一种自我为中心的思维模式；（2）思想多变，易受干扰。90后员工的心智还不完全成熟，思想容易受到周围环境的影响，当他人离职也会激发出自己的离职倾向。( 3 ) 倾向于追求工作中的快乐。因为90 后员工的生活环境比较优越，工作不是他们唯一的收入来源，故他们更追求工作中的快乐感和满足感，如没有从工作中得到快乐，很有可能选择离职。
关于离职，国外学者对这一概念的研究起步较早。 Porter[4]（1973）指出，员工离职研究应关注和退缩过程的心理层面，即组织认同、工作满意度等分析因素，而离职倾向是员工在经历不满足或不满意之后的一个退缩行为。 Price[5]（1977）则是从广义方面对员工离职进行了定义，他指出员工离职就是“个体作为组织成员状态的改变”，还按照自己的主观意愿将离职分为两类：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。Mobley[6]（1982）把离职与企业内部的降级、晋升、转岗等区别开来，从狭义方面给员工离职进行了定义，他认为员工离职是 “一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。
在离职倾向概念和影响因素的研究方面， Mobley[7]（1977）认为离职倾向是员工某一组织工作一段时间后，经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向是跟在很多步骤（离职意念、寻找别的工作机会、评估比较其它工作机会）之后，是离职行为前的最后一个步骤。Miller 和Katerberg[8]（1979）则将离职倾向作为离职行为的预测变量，认为离职是离职念头与寻找其他的工作机会倾向总体的态度和表现。崔勋[9]（2003）认为员工个人特对离职倾向有预测作用，其中的人口统计学特征变量，包括年龄、性别、婚姻状况、学历、户口、等对离职倾向有十分明显的影响；职务相关特征变量，即年龄、职位、连续工龄、晋升次数、离职次数等对离职倾向也有显著影响。
