文献综述（或调研报告）：
1.薪酬管制与公司治理
现代企业制度下，公司治理问题存在的根源在于所有权与管理权的分离。两权分离使得所有者和高管(尤其是高级高管)之间存在委托代理关系，然而二者的目标效用函数却并不一致。江东（2012）指出公司治理中的代理制度有效性的评价，需从以下两个方面进行：一是该制度是否能够使得高管的利益和所有者的利益尽可能的一致；二是该制度是否对于公司的业绩表现和公司的价值有重要的影响。他基于委托代理视角，对高管薪酬制度和公司治理之间的关系进行综述和分析。
金蕾（2011）从公司治理的视角研究上市银行高管薪酬制度，特别关注银行公司治理与高管薪酬制度之家的相互关系，以及银行公司治理如何对高管薪酬产生决定性影响，并结合国际金融危机暴露出的西方银行高管薪酬制度的问题，从中找到影响薪酬制度有效性的症结所在，从而提出切合实际操作的政策建议。通过研究，得出结论：公司治理是薪酬制度的基础，薪酬制度的缺陷源于公司治理的缺陷；要完善薪酬制度首先需要完善公司治理机制。姜明晨、李冰（2017）提出薪酬管制背景下，公司治理结构的四大现状：公司股权结构不够合理，公司独立董事的功能发挥不足，公司监事会的监督机制存在失效，公司高管薪酬激励机制不够完善；并给出了相关改善建议：改善上市公司股权结构，完善独立董事制度，提高监事会的监督效率，完善公司信息披露制度与实施机制，加强外部治理与约束。
2.薪酬管制与企业绩效
当薪酬激励的实施成本小于实际产出时，对国有企业高管的薪酬管制就是有效的，从理论上来讲，薪酬管制是一记警钟，将高管薪酬水平与职工薪酬挂钩，有助于激发高管的工作积极性，增加高管薪酬与企业经营的相关性，由此提高企业经营绩效。众多研究也证实了这一点，在特定条件下的薪酬管制具有积极的影响力，体现其制度实施的有效性，曾碧蓉、汪青（2015）探讨了不同市场化进程下，薪酬管制对公司业绩敏感度的影响，得出结论：市场化进程推动了国企高管薪酬激励制度建设的完善，合理的薪酬管制有助于公司内部的公平，能够完善公司治理机制，从而提高绩效。阮青松、杨冰婵（2016）通过以中国上市公司公开信息为依据，基于2005 年到2014年的样本，从资产收益率、托宾Q、净资产收益率、平均市净率四个角度衡量企业绩效，同时针对不同样本容量分别采用最小二乘法、固定回归和混合回归检验方法，来研究薪酬管制对企业绩效的影响。实证结果证明，适当的管制力度有利于内部公平性，从而使公司绩效得以提高。
从薪酬管制的实施成本来看，大多数学者更偏向于薪酬管制无效论，甚至认为薪酬管制对企业的绩效存在负面影响，这一理论建立的基础就是对于在职消费和高管腐败的研究。姜萌（2015）发现，由于薪酬管制的存在，我国上市公司的在职消费成为国企高管自我激励的主要方式和既得利益的替代性选择。这导致了国企高管的薪酬安排缺乏应有的激励效率，薪酬管制政策的实施成本隐形扩大，增加了企业的代理成本。王旭、孔玉生（2016）选取2011年~2014年“八项规定”政策执行前后四年之间，以上市公司数据为研究样本，分析了在职消费与企业绩效的关系，研究表明，在“八项规定”政策执行后，地方政府控制的国企在职消费水平显著下降，企业绩效也出现下降。原因是由于国企薪酬管制存在，在职消费成为高管获得个人隐性福利的替代方式，“八项规定”的执行使得高管隐性福利取得受限，一定程度影响了高管积极性。王晓文、魏建（2014）在“不平等厌恶”偏好模型基础上添加高管的“政治激励”，扩展到多任务委托—代理模型；实证上利用非平衡面板方法检验政府薪酬管制对企业绩效的影响，通过对薪酬管制制度北京的分析，构建委托人“不平等厌恶”偏好的多任务委托—代理模型，研究政府“不平等厌恶”偏好下国有企业高管薪酬管制存在的原因，并利用上市国有企业数据检验得出薪酬管制降低了企业绩效。
通过对相关文献的整理归纳，可以发现我国薪酬管制实施的实际效果和设计初衷出现了偏差。薪酬管制的存在确实管住了国企高管的货币薪酬，但是货币薪酬只是高管薪酬结构的一部分，薪酬管制对高管的代理行为造成了不利影响，隐形代理成本的增加以及道德风险行为对企业业绩都会带来损害。
