文献综述（或调研报告）：
与本文相关的研究主要包括薪酬差距对企业创新的影响和高管异质性对企业创新的影响。
（一）薪酬差距与企业创新的关系
1.薪酬差距文献综述
国内外有关薪酬差距的理论主要分为两方面，一部分支持锦标赛理论，最初由Lazear和Rosen共同提出，该理论认为薪酬差距越大，对低层级高管的激励作用越大，有利于企业发展。为了解释职员工资水平的离散分布，McCue（1996）利用收入动态追踪检验了锦标赛理论，发现职位晋升在解释工资增长时非常重要，但却是检验不同企业的工人而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）自1986到1994年的全部人员（包括CEO）的薪资数据，得到的结果支持了他的理论。Rajiv（2016）发现中国与美国企业一样，业绩很大程度上是由高管薪酬溢价所带来的。
另一部分支持社会比较理论，该理论由Leon于1954年提出，持该观点的学者认为薪酬差距越大，低层级高管感受到的不公平程度越大，不利于企业发展。该理论的应用具有两个特点：一是在选择比较对象上遵循相似性和可获得性原则（Goodman，1974），例如非CEO高管也许不会比较自己与CEO的差距而更倾向于与其他高管相比；二是在比较的过程中倾向于高估自我投入（Sweeney等，1990），如此一来员工对于薪酬差距的感知则较为消极，认为自己收到了不公平对待，甚至感到受剥削，导致消极怠工，甚至采取破坏性手段，进而对企业创新产生消极影响（Firth等，2015）。
锦标赛理论的激励对象主要是公司的CEO，因为该理论更适用于解释垂直薪酬差距及其对CEO与非CEO高管产生的激励效应，后来逐步被引用来解释增大企业不同层级之间薪酬差距的必要性及其激励作用；而社会比较理论更适用于水平薪酬差距对非CEO高管产生的消极效应。但在中国高权力距离的背景下，锦标赛理论和社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距影响效应上具有一定的差异（阮傲等，2019）。
2.薪酬差距对企业创新的影响文献综述
Liao和Rice（2010）发现，创新是企业改善自身绩效和获取长期竞争优势的关键经济活动之一。已有的研究主要分析高管与员工之间以及不同企业之间的两类薪酬差距对企业创新的影响。
在内部薪酬差距中，又分为水平薪酬差距和垂直薪酬差距。从效率的角度看，一定的薪酬差距可以对员工产生正向的激励作用，从而有助于提高企业的经营效率和风险承担；从公平的角度看，薪酬差距过大容易引发组织内部的不公平问题，对企业的运营和绩效产生消极作用，甚至带来不良的社会影响。从研究对象上看，不同群体的薪酬差距对企业特定后果的作用机制也不尽相同，例如高管通过战略决策来影响创新绩效，而非高管的员工则是通过直接创新过程而影响创新绩效的（黎文靖、胡玉明，2012；孔东民、徐茗丽、孔高文，2017；Hambrick和Mason，1984）。阮傲、孙博和彭璧玉（2019）基于已有的成果，最新总结并发现，高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业创新绩效的提升，而非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业创新绩效呈现显著的倒U型关联。
