医务人员工作要求-资源对工作满意度影响机制的研究文献综述
摘要：医务人员的工作不满意会导致服务态度差，服务效率低下，进而直接影响患者满意度，阻碍我国医疗卫生事业的发展。本文立足于医务人员的工作要求-资源模型，对国内外公立医院医务人员工作满意度研究的相关文献进行归纳总结，简要回顾其研究发展现状，分析公立医院医务人员工作满意度现状、影响因素、评价工具及方法，以期为完善公立医院改革制度，提高医务人员工作满意度提供一定帮助。
关键词：医务人员；满意度；工作资源；工作要求
1 研究背景
随着医疗行业的不断发展，医务人员工作满意度受到越来越多的关注[10]。医务人员工作满意度是医务人员对自己所从事的工作本身及工作环境等因素的一种内在感受和态度，即对其全部工作的满意状况的主观反映[9]。在医疗服务过程中，医务人员起着关键的、无可替代的作用。2009年新医改以来，政府及学界把致力于体制机制创新以及增强群众就医获得感及满意度作为衡量医改是否成功的重要标准。[1]然而在公共医疗这一特殊治理领域，医改的各项政策举措终究都是需要由广大一线医务人员来予以转化和落地的，也就是说，医务人员群体工作满意度及其积极性会直接影响患者满意度[2]，作为医改主力军的医务人员，其工作满意度理应作为评价新医改的指标。研究医务人员工作满意度对提升工作绩效、改善医疗服务质量等有重要意义。
通过查阅文献和对比分析，从工作满意度、工作要求、工作资源的概念、相关理论研究，以及医务人员工作满意度的调查研究进展、国内外医务人员满意度的研究现状等角度，对医务人员满意度的研究进行描述分析，发现目前国内对二级医院及社区医生工作满意度方面的研究较少，调查量表缺乏符合我国医院实际情况的变量，立足于工作要求、工作资源来研究工作满意度的也不多见。随着对医务人员满意度的重视，现代医院应加强员工工作满意度的调查研究，及时、准确地掌握员工的工作满意度情况，有的放矢地采取改进措施，提高员工工作满意度。
2 相关定义
2.1 工作满意度定义
工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。对员工满意度研究，最早可追溯到20世纪30年代，主要代表是Hoppock，学术界也普遍接受这一事实。他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是指个人对所从事工作的一般态度，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。也有学者认为最早提出工作满意度概念的是20世纪20年代于美国西方电气公司所进行的著名的霍桑研究[3]，该项目研究主要是探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。此后有不同的定义，最被人们广泛接受的概念是由美国组织行为学专家洛克提出的，他更偏重于价值观，把工作满意度的概念理解为“人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”[4]。Berry[5]认为工作满意度“是一个人对于其工作经历的心理反应”。在国内，卢嘉等[6]认为“工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验”，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。
综上所述，医务人员工作满意度可以定义为医务人员在对医疗事业、医院工作环境及其他因素认知的 评价，比较自己的投入、产出及他人的回报和实际获得的价值与期望价值差距之后，产生的对工作本身以及工作不同方面的态度和情感体验。
2.2 工作要求-资源模型
工作要求-资源模型（Job Demands—Resources Model，JD-R）是最早应用于工作压力和工作倦怠研究领域的一个主流概念框架，描述了工作特征对个体工作倦怠的影响。随着积极心理学的发展，研究者们开始使用此模型研究其变量与积极结果之间的关系，并找出了相应规律。JD-R模型是Demerouti在资源保存理论的基础上做了大量实证研究与理论探讨后提出的。JD-R模型核心假设认为，无论哪种职业都会有影响职业倦怠的一些特定因素存在，具体到某一种职业，虽然它的影响因素不尽相同，但是可以从大的方面将这些因素归纳为两类：工作要求因素和工作资源因素，如图1所示。在此模型的已有研究中，获得大多数学者认可的是由Demerouti和Bakker等对工作要求和工作资源内涵的描述，如下所述：（1）工作要求简言之就是员工在工作中为胜任工作而要达到的标准，是员工工作压力的来源。它具体指的是工作本身对员工在心理、生理、社会、组织方面的要求，需要员工在心理、体力、技能等多个方面持续的付出来应对，因此会产生一定的心理、体力、技能等成本，如工作时间、工作负荷、工作情感以及工作家庭冲突等。（2）工作资源简言之就是员工在工作中得到的支持，是员工工作动力的来源。它具体指的是员工能够得到的来自于工作层面上的心理、体力、社会及组织方面的一些资源。工作资源包括报酬、职业发展机会、工作安全、社会支持、工作自主性以及绩效反馈等内容，它能够帮助员工全身心投入工作，实现工作目标，减轻工作压力，促进个人职业成长和发展。Schaufeli和Bakker认为，工作资源具有天然的激励作用，一方面能推动员工学习或者为个人的发展提供机会，另一方面能为员工提供实现工作目标的工具性的支持和具体的信息，成为促进员工成长、学习、发展的内在激励因素[11]。
JD-R模型最初关注的是倦怠，后来发展到关注工作投入及更为广泛的身心健康指标，如心血管疾病、幸福感、工作满意度等。此外，一系列组织层面的结果变量也被JD-R模型所关注，如离职率、组织承诺、工作绩效等。
