医务人员工作绩效的影响机制研究文献综述
摘要：医务人员工作绩效是在认清自我角色定位的基础上，在某一时间段为完成组织目标所采取的关键行为，以及这些行为所产生的工作效益或结果。本文对国内外医务人员工作绩效及影响机制的相关文献进行归纳总结，概括了医务人员工作绩效的研究现状、存在的问题，分析了医务人员工作绩效的影响机制，讨论了医务人员工作绩效的测评工具，并针对当前医务人员工作绩效影响机制研究存在的问题提出对策，提高医务人员工作绩效水平。
关键词：医务人员；工作绩效；研究现状
1文献检索
（1）初级检索：分别以“医务人员”、“工作资源”、“自主性动机”和“工作绩效”为检索词，交叉组合检索，以“主题”为检索字段，在中国知识资源总库和万方数据知识服务平台两个中文数据库检索公开发表的学术期刊和学位论文。
（2）高级检索：分别以“医务人员”、“工作资源”、“工作绩效”、“自主性动机”为检索词，以“主题”为检索字段，在PUBMED、Web of Science、中国知识资源总库、万方、维普数据库等网站检索以获取相关文献。
2工作绩效
2.1工作绩效的概念
工作绩效的涵义主要是员工的工作行为与其工作目标的符合程度。目前大部分研究采用 Borman 和 Motowidlo (1997)对工作绩效的定义，即工作绩效是多维的、可评估的、与组织目标相联系的行为综合体。韦子怡(2012)评述了工作绩效的涵义与结构，研究将工作绩效定义为是实现组织目标的一种行为，是不均匀分布的、动态性的[1]。目前绩效界主要有以下几种学说：一是以Bernadin为代表的结果说，认为绩效即结果。二是以Murphy为代表的行为说，认为绩效是一个人在具体工作的组织或团队中与目标有关的行为。三是能力说，认为绩效是一种能力，具有明显的胜任特征或胜任力。
本研究认为工作绩效应是行动与结果的有机统一，因此本研究将医务人员工作绩效定义为：医务人员在认清自我角色定位的基础上，在某一时间段为完成组织目标所采取的关键行为，以及这些行为所产生的工作效益或结果。
2.2工作绩效的维度及测量
国外已有学者研制出不同版本的护士工作绩效评价工具。Greenslade[2]等的量表基于任务绩效和关系绩效理论，包括人际关怀支持、信息提供、技术护理、同事间的相互支持、本职任务外的负担、医院附加的额外负担、人际促进、工作奉献共八个维度。Schwirian[3]的工作绩效量表被认为是比较全面系统的评价护士工作绩效的工具，包括６个维度（领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力、专业发展能力）共52个条目，采用Likert4级评分法，适用于护士自评和上级评价，虽然该量表有着较高信效度，但因其条目过多，且针对重症护理人员，所以使用率较低。国内学者如韩红静[4]在研究问责感对工作绩效的影响时在工作绩效二元结构理论基础上，把工作绩效分为周边绩效和任务绩效，共设22个条目。付航[5]在对农村基本公共卫生服务人员工作绩效进行研究时，将工作绩效分为任务绩效、人际促进和工作奉献，由此设计的量表共计9个条目，每个条目采用的是7级李克特量表计分，内部信度达到0.94。
综上所述，已有的工作绩效评测量表提供了许多测量工作绩效的维度，包括人际关怀支持、任务绩效、人际促进、工作奉献等，但也存在有些量表仅针对护理人员设计，无法覆盖医生和医技人员、仅使用普适性量表而未突出医务人员特点、仅采用上级领导给予的评价而存在片面性等缺陷。综合比较各量表的优缺点后，发现付航的量表在拥有普适性量表的内容的基础上又纳入了医务人员特有的工作绩效（医疗服务质量效率、学习培训机会等）并且信效度表现较好。因此本研究将以付航的量表为基础，结合有关专家建议对其进行修订，设计本研究使用的医务人员工作绩效测量量表。
