文献综述（或调研报告）：
1、并购重组对于企业的影响
经济新常态环境下，我国经济进入平稳发展阶段，企业发展整体局势大好，并购重组现象也在不断增加。企业并购重组不仅是资本结构持续完善的客观要求，也是企业更好应对市场竞争的有效途径。如何合理、有效地安排企业并购，来实现经济结构的调整和产业升级、完善公司治理结构、活跃证券市场、吸引投资者，一直是政府、投资者、企业管理层和学者共同关注的重要课题。
就目前而言，在我国关于并购活动绩效的研究尚未得到一致的结论，关于并购绩效的观点众说纷纭。部分学者认为企业可以通过实施并购策略提高自身的绩效。如国内学者刘笑萍和黄晓薇等（2009）选取 700 多个样本进行研究，主要从不同方面和时间段展开对不同类型企业的并购绩效研究，在研究过程中采用多变量线性回归法进行检验。通过验证得出。并购企业可以通过实施并购策略提升自身的绩效；朱晚秋和韩吴（2015）选取我国A股市场公路桥梁上市公司并购案例为研究样本，整理分析该类公司2005年到2010年并购数据，并筛选出具体研究案例67起，通过研究发现，并购活动完成够并购企业和目标企业在短时期内来说，企业绩效提高明显，而且并购对目标企业产生的绩效方面的影响并不显著；学者赵丽萍和李新华（2016）选取出36起发生在2011年的并购案例，通过分析这些案例得出，无论在短期内还是长期内，在并购活动完成后并购行为都有助于公司绩效的提升。
另外一部分学者认为，并购活动完成后并购无法在企业价值提升方面发挥作用。如梁岚雨（2002）对92 家上市公司在1998至2002年间的并购行为进行了实证检验，结果表明市场对公司间的并购行为反映冷淡，并购不能给参与双方带来显著的股价增长；李善民（2005）对并购异常收益进行了计算，在计算过程中选取了 1672 个上市公司作为数据源，通过计算得出，并购活动完成的 3 年后内，企业获得的异常回报率累计额为负数，采用并购的方法无法让企业绩效在长时间内得以提升；张小倩（2009）以45起上市公司在2004年发生的并购事件作为样本，从长期来看，并购事件并没有给作为并购方的企业带来收益,这表明企业应做好充分的调查，避免盲目并购行为，并制定合理的整合战略。王斐波（2013）对2009-2010年医药上市公司24起并购事件进行了实证研究，结果表明，医药上市公司并购后比并购前企业绩效有所下降。
2、高管薪酬的业绩敏感性和粘性
自上世纪三十年代，美国经济学家Berle and Means洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出“委托代理理论”，为了解决委托代理问题所带来的潜在隐患，股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。之后，众多学者开始对于高管薪酬进行研究，旨在于探讨出薪酬管理以及如何降低代理成本。
我国是在1986年国务院发布《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》开始，高管人员薪酬才有了正式的规定，对高管薪酬激励的研究也是随高管薪酬制度和披露的不断完善才兴起的，随着国内对高管激励问题的重视，相关研究也逐渐多了起来。在早期研究中，学者们并未发现高管薪酬与公司绩效之间的显著相关与激励效果。如魏刚（2000）在他的研究中表明，高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，但与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受行业景气度的影响。但后来，越来越多的研究表明高管薪酬与企业业绩正相关的结论。方军雄（2009）选取 2001—2007年上市公司作为样本, 从薪酬—业绩敏感性角度全面地考察了我国上市公司高管薪酬机制的效果，发现我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性,但是,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,同时还发现中央政府控制的企业具有更少的高管薪酬粘性。钱笑盈（2015）等在对国企高管薪酬研究时发现国企高管薪酬具有显著的业绩敏感性，而且存在显著粘性特征。
纵观以上文献可以看出，一方面，并购重组是企业间盘活资产、扩大规模的活动，对这种活动研究很多，但结论却不一致，并购重组是否可以提高企业绩效；另一方面，高管薪酬是人们一直感兴趣的话题，建立科学合理高管薪酬激励制度，既可以更好的对企业经营成本进行管理与调控，实现降低成本、增长效益的基本目的，又可以激励高管带领团队更好地经营企业为企业资产增值。本文将借鉴前面几位学者的做法和观点，来研究央企重组是否对高管薪酬激励产生影响。
参考文献：
